Адаптация к кризису
На протяжении последних пяти лет эксперты активно обсуждают вопросы кадрового ИТ-рынка — тенденции и прогнозы, профессиональную востребованность и кадровый голод, динамику зарплаты, ищут пути решения встающих проблем. Но конкуренция за персонал обостряется год за годом.
Необычайно динамичный ИТ-рынок развивается быстрее кадрового, и, как следствие, спрос на высококвалифицированных ИТ-специалистов в несколько раз превышает предложение.
По оценке экспертов Министерства информации и связи РФ, ежегодная нехватка специалистов по управлению информационными системами составляет от пяти до десяти тысяч человек. И на фоне безусловной востребованности аппетиты ИТ-профессионалов растут. Продолжаются разговоры о том, что образование отстает от потребностей ИТ-сферы, и этот факт сильно подогревает кадровый рынок.
Каков средний срок работы ИТ-специалиста на одном месте? Результаты наших исследований на начало 2006 г. ошеломили. ИТ-специалисты стали чаще менять работу.
Совсем недавно можно было говорить о среднем стаже на одном месте в полтора-два года, сейчас большинство оставляют компании уже через год. И причины перехода нередко не бывают связаны с успешным завершением проекта.
Даже самые верные сотрудники, проработавшие более трех лет, изучают предложения кадрового рынка и примеряют их на себя. Так, миграция программистов по компаниям стала обычным явлением.
А что думают, чувствуют и как реагируют сами ИТ-специалисты на ситуацию такой непривычной популярности, когда именно им отводится роль арбитра, а предложения от работодателей сыплются, как из рога изобилия, причем одно краше другого? Как сохранять лояльность компании?
Безусловно, востребованность вскружила голову «айтишникам». Но многие из них жалуются, что их почтовые ящики забиты предложениями о новой работе и это сильно выбивает из трудового ритма. Многие же поддаются соблазну и покидают компании.
И на кадровом ИТ-рынке стали рождаться мифы
Миф 1. Я знаю свою рыночную стоимость.
Мнение кадрового агентства: часто финансовые ожидания бывают сильно завышены.
Желание специалиста увеличить зарплату должно быть подтверждено профессиональными данными и потенциалом.
Работодатель, задавшийся целью переманить у конкурента готового специалиста, должен понимать, к чему приводит процесс бесконечного повышения зарплаты.
Искусственно завышая оплату труда, работодатели стимулируют рост амбиций у персонала и становятся заложниками собственных сотрудников.
Миф 2. Рынок предложений безграничен, меня с удовольствием возьмут в любую фирму.
В связи с тем, что высококлассные специалисты рассматривают сразу пять-семь равных по значимости предложений о работе и выбирают между компаниями, они перестают заботиться о своей деловой репутации и становятся менее щепетильны в вопросах этики и морали. Находясь в поиске своего счастья, специалист подтачивает отношения в коллективе, халатное отношение к работе приводит к нелицеприятному расставанию.
И, как правило, его представления о будущем работодателе идеализированы.
Специалист оценивает потенциал фирмы по совокупности критериев: компенсационный пакет, известность организации, репутация на кадровом рынке, возможность профессионального роста в сочетании с интересными проектами, атмосфера в коллективе, условия труда и многое другое. И меньше думает о своих возможностях и желаниях руководителей этой фирмы.
Многим хочется работать в крупной известной организации с неформальной семейной обстановкой, иметь свободный график работы и получать высокую «белую» зарплату, соцпакет, перспективу карьерного роста и обучения за счет фирмы.
Противоречие заключается в том, что там, где большие деньги, возможности сделать карьеру и использовать новейшие дорогостоящие технологии, существует жесткая формализация всех бизнес-процессов, четкая структура, узость задач.
Например, программисты любят «домашние компании», у большинства велико желание работать над западными проектами в российских организациях. Специалисты по продажам предпочитают западные бренды.
Какие причины подталкивают сотрудников рассматривать предложения о новой работе уже через год?
Если в 2003 г. речь шла о завершенных проектах и этот факт становился главной причиной перехода кандидата на новое место работы, то к 2006-му ситуация сильно изменилась.
Наша статистика взаимоотношений с кандидатами на ИТ-вакансии за второе полугодие 2005-го показала, что самый распространенный вопрос специалиста в телефонной беседе касается текущих и будущих проектов потенциального работодателя, успешности организации.
Самый важный вопрос в ходе очной беседы — оплата труда, периодичность её повышения и социальные льготы.
О чем говорит статистика?
Ценные работники обнаружили свою подлинную стоимость и увидели собственную значимость на рынке труда, и теперь они нередко спекулируют своим опытом.
Исследовательский центр нашего агентства опрашивал людей, занимающихся поиском новой работы.
Что такое ассессмент-центр?
Крупные компании создают специальные программы оценки потенциала своих сотрудников с помощью метода, получившего название ассессмент-центра (от англ. assessment center — центр оценки) — это метод комплексной оценки персонала, основанный на использовании системы взаимодополняющих методик.
Этой «комплексностью» он и отличается от двух других методов, названных выше.
Центр оценки ориентирован на реальное рабочее поведение оцениваемых сотрудников и учитывает особенности требований к занимаемым ими должностям.
Суть метода состоит в том, чтобы создать упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого работника, в которых проявлялись бы имеющиеся у него важные профессиональные качества. Степень их выраженности оценивается подготовленными специалистами.
Результаты опроса 950-ти ИТ-специалистов различной квалификации по теме «Что для вас является приоритетным при выборе новой работы?»:
- 4% — стиль менеджмента,
- 13% — репутация компании,
- 16% — интересные задачи,
- 29% — Компенсационный пакет («белая» зарплата и соцпакет),
- 38% — Высокая зарплата (выше имеющейся).
Если российские компании предлагают карьеру, обучение, интересные проекты и уникальные отношения в коллективе в обмен на квалификацию специалиста, то зарубежные фирмы выбрали иной путь подбора ИТ-кадров. Предлагается очень привлекательный комплекс мотивационных мероприятий (как правило, речь идет о «белой» зарплате, причём значительно выше рыночной, полном социальном пакете, дорогом офисе, пышных корпоративных мероприятиях и т. д.), и привлекательность таких компаний на кадровом рынке продолжает расти.
И вот какие получились результаты: 67% опрошенных ИТ-специалистов привлекают материальные аспекты мотивации, и только 33% интересуются сутью бизнеса компании-работодателя.
И несмотря на то что ИТ-отрасль развивается очень быстро, полученные знания и навыки быстро устаревают и для ИТ-профессионала важно поддерживать свою квалификацию, основным мотивирующим фактором при смене работы является зарплата.
Привлекательность работодателя
Интересно проследить, как с течением времени меняется точка зрения потенциальных кандидатов при выборе работодателя.
Ниже приведены ранжированные результаты исследования по итогам минувшего года.
- Компенсационный пакет: «белый» оклад, значительно более высокий, нежели на текущем месте, бонусы за выполненную работу, социальные льготы (не считая обязательных льгот по трудовому законодательству).
- Интересные задачи или проекты, возможность на 100% использовать свой потенциал и продвинуться по карьерной лестнице, а также получить сертификаты и дополнительные профессиональные навыки.
- Репутация организации, отношение руководителей к подчиненным, корпоративная культура и, конечно, харизма руководителя компании.
На что работодатель делает акцент при выборе сотрудника?
- Лояльность и и желание длительное время работать именно у него;
- Человеческая предсказуемость и и этичность;
- Профессиональные качества, опыт работы в в данной сфере, а также способность справиться с поставленной задачей.
Решив задачу поиска и и подбора персонала, фирма неизбежно сталкивается с сз задачей его удержания.
В 2004-м ситуация была иная: на первом месте стояла репутация организации.
Мнение топ-менеджеров, или в чем руководители видят выход из ситуации
Ирина Домбровская, директор по HR-консалтингу «Аддити», консалтингового подразделения «АйТи»: С моей точки зрения, один из наиболее эффективных способов борьбы с миграцией сотрудников, причем не только из ИТ-департаментов, — это построение действенной системы мотивации. Надо сказать, имеется в виду не только финансовая ее составляющая, но прежде всего нематериальные факторы, которые для ИТ-специалистов, как показывает практика, очень часто имеют даже большее значение, чем уровень заработной платы… Как показывает опыт, для ИТ-специалиста не всегда важно, где он работает (насколько известна та или иная компания на рынке), но всегда имеет значение качество задач, которые он решает.
Алексей Петров, руководитель отдела информационных систем НПО «Электрон»:Большинству специалистов важно сознавать, что компания поощряет их профессиональный рост. Поэтому значимым стимулом для сотрудника может стать перспектива повышения квалификации и обучения на различных курсах.
Мнение автора: для того чтобы повлиять на стиль мышления востребованных специалистов, потребуются усилия всех участников кадрового рынка — работодателей и их сотрудников, кадровых агентств.
Что делать в ситуации кризиса на рынке труда?
Уменьшить потребность в новых сотрудниках, сумев удержать имеющихся.
Простое увеличение зарплаты не поможет, подходить нужно комплексно — важно, чтобы у людей не возникало соблазна уйти к конкуренту.
Для того чтобы успевать за движением кадрового рынка, желательно два раза в год вносить корректировки в кадровую политику.
И успех сопровождает тех работодателей, которые имеют ясную кадровую политику, технически грамотный HR-отдел, четко сформулированные задачи, профессиональные и личностные требования по вакансиям, продуманные комплексные мотивационные мероприятия, честность при приеме кандидата на работу и грамотное увольнение сотрудников.
Важно больше внимания уделять репутации организации, чтобы мнение о ней на кадровом рынке оставалось всегда положительным.
Основные тенденции на кадровом рынке ИТ специалистов к началу 2006 года
Тотальный дефицит высококвалифицированного ИТ-персонала продолжается и приводит к тому, что мы имеем дело с рынком, на котором условия диктует специалист.
«Свободных» квалифицированных кадров практически нет, и налицо конкуренция за персонал.
Количество предложений для специалистов стремительно увеличивается. Если внимательно просмотреть данные по опубликованным в Интернете вакансиям, то практически каждый системный интегратор, софтверная и другие компании ИТ-бизнеса имеют открытые вакансии. Высококвалифицированный специалист, желающий сменить место работы, имеет огромный выбор (в среднем рассматривает сразу семь предложений, ив течение одной — двух недель определяется с переходом на новое рабочее место).
«Скачки» специалистов из компании в компанию, причем в 80% случаев сотрудники покидают фирму по собственному желанию.
Количество увольнений специалистов по воле работодателя резко сократилось.
Следует заметить, что особенно переходы из компании в компанию учащаются в январе — феврале, когда выплачены все годовые премии и высказаны предложения по дальнейшему развитию специалиста в организации, и осенью — после периода отпусков.
Мы провели опрос ИТ-специалистов по теме «Сколько времени человек готов работать у одного работодателя?». Парадокс заключается в том, что большинство респондентов не заинтересовано в частой смене работы, и желает стабильного развития в рамках одной организации в течение как минимум пяти лет. Важными условиями, при которых такая лояльность возможна, являются объективная оценка результатов труда со стороны руководства, регулярное повышение оплаты в соответствии с динамикой кадрового рынка и личными достижениями, карьерный рост и интересные финансово обеспеченные проекты.
Все чаще работодатели становятся заложниками своего персонала, отмечаются случаи шантажа своей незаменимостью.
Желание специалиста улучшить свое финансовое положение естественно. Но стоит ли для этого анализировать предложения других работодателей, может, выгодней поговорить с руководителем и обосновать свои желания до принятия решения об уходе?
Со своей стороны, руководители фирм всеми силами стараются удержать персонал, предлагая очень привлекательные условия, но уже по факту желания сотрудника уволиться. И часто эти действия не оправданны. Завышая зарплату, работодатели стимулируют рост амбиций у персонала. По нашим данным в пять раз возросло количество контрпредложений. Зачастую новичкам предлагаются лучшие финансовые условия, нежели старожилам. И этот факт становится причиной нарастания конфликта в коллективе.
Все такие действия приводят к кадровым проблемам: текучесть кадров, выгорание персонала, отрицательная репутация компании на кадровом рынке.
Следствием роста амбиций кадров явилось значительное повышение зарплат и несовпадение возможностей работодателя с пожеланиями кандидата. Мы отмечаем, что зарплата растет несоизмеримо с квалификацией специалиста.
Елена Познякова, генеральный директор ИТ-агентства «Коннект Персонал»
Источник: pcweek.ru
Рекомендуем к просмотру
