Мотивация - Методика Эффективный Сотрудник - кадровое агентство Казани Бизнес и Карьера

МОТИВАЦИЯ.
МЕТОДИКА И ПРОГРАММНЫЙ КОМПЛЕКС "ЭФФЕКТИВНЫЙ СОТРУДНИК"

ПОЧЕМУ некоторые сотрудники быстро теряют интерес к работе и начинают рассматривать альтернативные предложения? ПОЧЕМУ они работают «спустя рукава», хотя вроде бы всё имеют для эффективной работы? ПОЧЕМУ сотрудник желает уволиться, принимая предложение конкурента, хотя условия кажутся аналогичными? И, наконец, КАК предотвратить уход ценного специалиста?

В поиске ответов на эти вопросы специалисты по управлению персоналом сходятся во мнении о необходимости построения такой системы воздействия, которая позволила бы действительно УПРАВЛЯТЬ мотивацией сотрудников.
Однако построение эффективной системы мотивации невозможно без проведения диагностики мотивационной сферы, в ходе которой выявляются зоны неудовлетворенности и, главное, истинные причины этой неудовлетворенности.

Специалистами нашей компании разработана комплексная методика "Эффективный Сотрудник", позволяющая с разных сторон изучить и оценить трудовую мотивацию человека, а также выявить его психологические характеристики, особенности поведения, в части наиболее ценной информации для принятия соответствующих кадровых решений.

Цель методики: получение в ходе исследований полных и достоверных данных, с помощью которых кадровая служба компании сможет более успешно выполнять функцию подбора персонала и позитивно влиять на качество управления мотивацией сотрудников, обеспечивая, таким образом, рост эффективности управления персоналом в целом.

Внимание, которое мы уделяем теме трудовой мотивации в последние несколько лет, позволяет нам утверждать, что на сегодняшний день на рынке нет альтернативных методик и программных продуктов, посвященных изучению мотивационной сферы личности, которые способны обеспечить столь же высокую эффективность, какую предлагает методика "Эффективный Сотрудник".

Какую же полезную информацию с точки зрения практического применения получит компания и, в частности, ее hr-менеджер в результате использования методики «Эффективный Сотрудник»?

1. Методика выявит актуализированные потребности, определит зоны неудовлетворенности испытуемого, то есть менеджер получит перечень мотивирующих факторов, на которые необходимо воздействовать в первую очередь.

2. Методика определит ценностные ориентиры сотрудника. Это то, что имеет для него определенное, в том числе, первостепенное значение. Таким образом, hr-менеджер получит ответ на вопрос: чего не следует данного сотрудника лишать.

3. Методика определит преобладающую направленность сотрудника: рабочую или общежитейскую. Это позволит сориентироваться в многообразии средств воздействия на сотрудника, понять какие из возможных средств будут более эффективными: связанные с воздействием на содержание его работы или влияющие на его житейские вопросы.

4. Методика позволит увидеть неосознаваемые или скрытые мотивы поведения сотрудника, истинные причины совершения им тех или иных действий.

5. Методика обеспечит получение следующей информации об испытуемом:
- отношение к себе; описание некоторых личностных качеств;
- отношение к окружающим; межличностные контакты;
- оценка текущей ситуации: актуальные вопросы, проблемы, потребности;
- оценка собственных перспектив, планы на будущее;
- оценка деловой сферы: отношение к работе, к карьере, к деньгам;
- перечень основных мотивирующих факторов.

6. Методика «Эффективный Сотрудник» предложит описание типичного поведения сотрудника, для которого тот или иной мотивирующий фактор имеет высокую актуальность.

7. Методика «Эффективный Сотрудник» предложит перечень средств воздействия на сотрудника, которые специалист кадровой службы может выбрать и использовать, с одной стороны, ориентируясь на возможности своей организации, а с другой, учитывая личные качества и индивидуальные особенности сотрудника.

8. Методика выявит обобщенные мотивационные характеристики предварительно отобранной группы испытуемых. Данная информация позволит получить представление о мотивационной направленности группы, а именно: а) список мотивирующих факторов группы, ранжированных с учетом их степени актуальности и удельного веса в общем списке актуальных мотиваторов у данной группы испытуемых; б) список мотивирующих факторов группы, ранжированных с учетом их степени значимости и удельного веса в общем списке значимых мотиваторов у данной группы испытуемых.

Комплексная методика «Эффективный Сотрудник» имеет ряд важных достоинств и преимуществ, отличающих ее от других разработок в этой сфере:

1. Особенно следует выделить глубину исследования мотивационной сферы сотрудника. В частности, методика базируется на классификации потребностей человека. Данная классификация была разработана на основе ведущих мировых разработок в области изучения мотивационной сферы человека и вобрала в себя все ее составляющие.

2. Широта сферы применения методики. Кроме применения в разработке системы мотивации ее можно эффективно использовать при решении многих других важных задач, стоящих перед кадровой службой организации, например, для оценки кандидатов при подборе и ротации кадров, при формировании рабочих групп, при оптимизации штатной численности организации.

3. Универсальность методики. Возможность ее применения в любой сфере деятельности и для любой категории персонала.

4. Простота использования методики. Процедуры получения и обработки исходных данных автоматизированы. При этом составление окончательных выводов не потребует больших временных затрат.

5. Методика в значительной степени защищена от неискренности испытуемого, а также ответов, имеющих социально желательную направленность. Получаемые результаты обладают высокой степенью достоверности. Благодаря тому, что методика позволяет изучить неосознанные или скрываемые мотивы поведения, hr-менеджер может видеть реальные мотивы поведения сотрудника и причины его неудовлетворенности, а не только то, как он (сотрудник) это преподносит.

6. Предварительное использование методики в процессе оценочных процедур при подборе персонала позволяет сократить время последующего интервью с кандидатом в несколько раз! Имея результат исследования перед проведением интервью, hr-менеджер может намного сократить перечень вопросов к кандидату и заострить свое внимание только на спорных или наиболее важных вопросах. В процессе последующего интервью можно даже ограничиться несколькими уточняющими вопросами по тем моментам, которые вызвали сомнения у hr-менеджера, либо являются наиболее значимыми, ключевыми для данной должностной позиции.

7. Высокая достоверность общеитоговых результатов и полнота получаемой информации позволяет качественно проводить удаленную диагностику потенциальных кандидатов, если очное интервью организовать с ними невозможно или затруднительно.

8. Hr-менеджер сможет дать качественную «обратную связь» сотруднику, показать ему некоторые результаты исследования и, таким образом, привлечь его внимание, вызвать интерес к происходящему. Ведь получаемая информация затрагивает, в том числе, и неосознанную сферу мотивации сотрудника. Это действия окажут положительное влияние на отношение сотрудников к последующим процедурам исследования, тестирования, оценки.

9. Благодаря высокой достоверности получаемых результатов, методика позволяет hr-менеджеру развивать собственные способности оценки персонала и совершенствовать свою технику интервьюирования. Ведь посредством сравнения выводов, сделанных на основе интервью, с выводами исследования, устраняя при этом ошибки и выявляя закономерности, hr-менеджер получает возможность более точно интерпретировать реакцию и действия кандидатов в ходе собеседования.

10. Благодаря экономии ресурсов за счет исключения неэффективных средств воздействия, повышается эффективность работы кадровой службы.

11. Положительный эффект использования данной методики изменит трудовую среду организации к лучшему, поднимет статус кадровой службы, повысит лояльность сотрудников к организации.

..................................................................................................................................................................................

В конце 2010 года на базе методики "Эффективный сотрудник" разработано одноименное программное обеспечение. Это удобный продукт для HR-службы компании, который позволяет проводить диагностику вне зависимости от степени удаленности объекта исследования. ПО является комплексным и состоит из двух отдельных модулей (программ): клиентского модуля (далее - КМ) и административного модуля (далее – АдМ).

Клиентский модуль (КМ)

Административный модуль (АдМ)

Клиентский модуль обеспечивает сбор исходных данных для последующей обработки и анализа.
Модуль может быть запущен испытуемым на компьютере организации, проводящей испытания, либо направлен испытуемому в электронной форме, если исследование проводится удаленно. Данный модуль состоит из трех заданий, реализованных в форме опросников. Чтобы минимизировать очевидность цели данного опроса и не заострять на этом моменте внимание испытуемого, все задания условно обозначены цифрами 1, 2, 3:

1. Задание №1 - это «Семантический дифференциал» (зона исследования: психологический портрет, диагностика отношения к работе, к себе, к окружающим; оценка текущей ситуации, актуальные вопросы, проблемы, потребности; оценка собственных перспектив, планы на будущее; оценка деловой сферы: отношение к работе, к карьере, к деньгам; основные мотивирующие факторы). Сокращенное обозначение - СД.

2. Задание №2 - это «Актуальные мотиваторы» (зона исследования: выявление актуализированных потребностей и мотивирующих факторов). Сокращенное обозначение - АМ.

3. Задание №3 – это «Иерархия мотиваторов» (зона исследования: определение иерархии ценностей). Сокращенное обозначение - ИМ.

А так это выглядит на экране (ниже представлены несколько скриншотов с фрагментами работы КМ):

- screen1.jpg - 0,09 МБ
- screen2.jpg - 0,10 МБ
- screen3.jpg - 0,09 МБ
- screen4.jpg - 0,08 МБ

Административный модуль является основным элементом программы и предназначен для организации базы данных, хранения информации и управления ею, включая настройку и управление работой КМ.

Скачать демо-версию АдМ
(комментарии к установке и ограничениям демо-версии см. ниже, под таблицей)

Назначение АдМ:

1. Создание и редактирование записей основной базы данных. Управление записями.
2. Формирование файлов экспорта записей. Импорт записей из других баз данных.
3. Архивирование записей. Управление записями в архиве.
4. Назначение и завершение исследований по отдельным записям, контроль за ходом исследований.
5. Создание файлов настроек к КМ (при помощи этих файлов задаются параметры всех назначенных исследований).
6. Получение и обработка результатов исследований. Формирование отчетов. Управление отчетами (просмотр, редактирование).
7. Вывод на печать и сохранение в файл:
- очетов по проведенным исследованиям,
- записей из базы данных.

АдМ состоит из двух разделов: основного раздела и раздела индивидуальных отчетов. Основной раздел имеет четыре окна-вкладки: Главная, Исследование, Обработка, Архив. Дополнительно в основном разделе АдМ находится база агрегированных отчетов.
Раздел индивидуальных отчетов также имеет четыре окна-вкладки: Семантический дифференциал, Актуальные мотиваторы, Иерархия мотиваторов, Сводный отчет. Ниже приводится общее описание содержания отчетов:

1. Семантический дифференциал:
- отношение к себе; описание некоторых личностных качеств;
- отношение к окружающим; межличностные контакты;
- оценка текущей ситуации: актуальные вопросы, проблемы, потребности;
- оценка собственных перспектив, планы на будущее;
- оценка деловой сферы: отношение к работе, к карьере, к деньгам;
- перечень основных мотивирующих факторов.

Метод СД предоставляет весьма широкие возможности в процессе психологического исследования, поэтому допускается индивидуальный подход к формированию произвольной структуры того или иного отчета. А предлагаемая данной программой структура имеет рекомендательный характер.

2. Актуальные мотиваторы:
- список актуализированных потребностей испытуемого (зоны неудовлетворенности), ранжированных по степени актуальности, а также соответствующий перечень мотивирующих факторов;
- описание типичного поведения испытуемого при актуализации того или иного мотивирующего фактора, а также соответствующий перечень возможных средств эффективного воздействия на мотивационную сферу данного человека;
- список неактуальных потребностей испытуемого.

3. Иерархия мотиваторов:
- иерархия ценностей (ценностных ориентиров) испытуемого; это то, чего не следует лишать испытуемого, поскольку соответствующие факторы (мотиваторы) имеют для него определенную, в том числе, первостепенную значимость);
- список относительно низко значимых и незначимых (для испытуемого) мотиваторов.

4. Сводный отчет по Актуальным мотиваторам и Иерархии мотиваторов:
формируется по результатам выполнения заданий «Актуальные мотиваторы» и «Иерархия мотиваторов» и отражает общую картину по мотиваторам, которая имеет место для данного исследования и данного испытуемого. Мотивирующие факторы распределены по секторам с учетом степени актуальности (высоко актуальные, актуальные, неактуальные) и степени значимости (высоко значимые, средне значимые, относительно низко значимые и незначимые).

5. Агрегированный отчет:
позволяет получить агрегированные (интегрированные) данные по отчетам «Актуальные мотиваторы» и «Иерархия мотиваторов» для выбранной группы испытуемых с целью выявления обобщенных показателей по этой группе. Таким образом, выявляются обобщенные мотивационные характеристики отобранной группы.

Демо-версию АдМ можно скачать ниже по ссылке:

setup_demo - 1,73 МБ

Требование установки: версия MS Windows не ниже XP.
При возникновении проблем с запуском демо-версии программы, следует установить (бесплатно) Microsoft .NET Framework 3.5, перейдя по этой ссылке , или связаться с представителем нашего Агентства, который окажет соответствующую консультационную поддержку.

В демо-версии значительно ограничены возможности в управлении исследованиями, а также ограничено отображение итоговых результатов. В частности, отсутствует интерпретация (описание) результатов задания "Семантический дифференциал". Примеры интерпретаций можно посмотреть на данной странице: ниже представлены несколько doc-файлов, содержащих такую информацию; ознакомившись с этим, Вы получите некое представление о содержании и глубине выводов, которые способен обеспечить метод "Семантического дифференциала", и, таким образом, сделать предварительную оценку возможностей данного метода.

Отметим тот факт, что наши консультанты уже около двух лет используют методику "Эффективный Сотрудник" в своей текущей работе при оценке потенциальных кандидатов. Вместе с тем, имеется опыт применения данной методики при выполнении соответствующих заказных исследований для наших клиентов. Проведенные полевые испытания методики свидетельствуют о ее больших возможностях, о высоком уровне точности получаемых интерпретаций (выводов по исследованиям).

Результаты исследования направляются клиенту/заказчику в виде индивидуальных и агрегированных отчетов.
Для демонстрации ниже представлены несколько примеров индивидуальных отчетов. Обратите внимание, все они имеют отношение к реальным людям, участвовавшим в исследовании по методике "Эффективный Сотрудник". (!) В целях соблюдения конфиденциальности имена испытуемых изменены.

Microsoft Office Word 97 - 2003

Итоговый индивидуальный отчет №1 - 0,07 МБ

Microsoft Office Word 97 - 2003

Итоговый индивидуальный отчет №2 - 0,08 МБ

Microsoft Office Word 97 - 2003

Итоговый индивидуальный отчет №3 - 0,07 МБ

Основой для составления вышепредставленных итоговых отчетов служат данные результатов выполнения задания "Семантический дифференциал". Графическое отображение этих результатов можно посмотреть, установив демо-версию программы.

К каждому текстовому отчету прилагаются соответствующие табличные и графические данные, которые демонстрируют результаты выполнения испытуемым заданий "Актуальные мотиваторы" и "Иерархия мотиваторов", а также сводный отчет по этим заданиям. Примеры таких компонентов отчета можно посмотреть по нижеследующим ссылкам. (!) Обращаем внимание, что в целях соблюдения конфиденциальности вышепредставленные отчеты в виде doc-файлов и следующие три отчета в виде pdf-файлов имеют отношение к разным персонам (при этом все три pdf-файла - это результаты, полученные в рамках одного исследования, проведенного для одного человека).

Adobe Acrobat Document

Отчет по результатам задания "Актуальные мотиваторы" - 1,08 МБ

Adobe Acrobat Document

Отчет по результатам задания "Иерархия мотиваторов" - 0,41 МБ

Adobe Acrobat Document

Сводный отчет по заданиям "Актуальные мотиваторы" и "Иерархия мотиваторов" - 0,70 МБ

Далее представлен пример агрегированного отчета, который сформирован программой для отобранной группы людей на основе данных их индивидуальных исследований. Все участники этого исследования работают на одном из крупных производственных предприятий (их ФИО изменены). Текстовое описание результатов анализа данного агрегированного отчета (выводы) также прилагается в отдельном doc-файле.

Adobe Acrobat Document

Агрегированный отчет (часть 1) - 0,47 МБ

Adobe Acrobat Document

Агрегированный отчет (часть 2) - 0,47 МБ

Microsoft Office Word 97 - 2003

Агрегированный отчет (выводы) - 0,11 МБ

Представленные таким образом консолидированные данные демонстрируют мотивационную направленность отобранной группы, что позволяет сделать вывод о том, какие потребности (мотиваторы) доминируют у большинства участников этой группы.

А вот так выглядят типичные комментарии тех, кто участвовал в исследовании и ознакомился с результатами (большая часть из них - представители управленческого звена и кадровых служб компаний):

"На мой взгляд, результат тестирования максимально приближен к тому, какой я есть."
"Интерпретация не в бровь, а в глаз! Очень интересно, все так и есть!"
"Вероятно, Вы хорошие психологи, так как Ваша интерпретация точна."
"По поводу результатов теста могу сказать, что даже удивлена, насколько близко к моему мнению о себе он оказался прав. Даже в чем я боялась сама себе признаться."
"Написано про меня, я даже удивлена, что всё так точно."
"Ознакомилась с моей характеристикой, осталась ей довольна. Результаты тестирования дали мне точную оценку."
"Получил свой портрет, в общем, очень точная картина получилась! Большое спасибо!"
"Я ознакомился с результатами теста. Они отражают объективную картину, я согласен со многими позициями, это про меня."
"Ну что тут комментировать, все очень точно и тонко подмечено. Психологический портрет максимально приближен к реальности. Спасибо!"
"По поводу тестов, 100% попадание!!! я даже немного в шоке... 100% про меня!!"
"Результаты тестирования меня приятно удивили. В них описана именно я. Полностью согласна с характеристикой, которую Вы дали."
"Я, честно говоря, очень удивилась результатам не в том плане, что они кардинально разнятся с реальностью, а скорее наоборот, приятно удивлена. Если не вдаваться в конкретные подробности, то в целом могу оценить результаты как 90% попадание из 100."
"Поразилась результатам. Там описана я практически такая, какая есть в самом деле."
"Буду кратка: к тестам всегда относилась с долей недоверия, но данный тест приятно удивил: характеристика предельно точная."
"Всё, что Вы написали, достаточно верно меня характеризует."

Если Вас заинтересовал Программный комплекс "Эффективный Сотрудник"©, Вы можете подать заявку на его приобретение либо на участие в бесплатной презентации продукта. Для этого свяжитесь с нами по телефонам или электронным адресам, указанным здесь

В стоимость продукта входит четырехдневное обучение. Его задачи:

- научить присутствующих пользоваться всеми возможностями данной программы;

- познакомить участников с "Классификацией потребностей и мотиваторов в трудовой среде", составленной нашими специалистами. Классификация является важнейшим элементом концептуальной основы методики «Эффективный Сотрудник»; помимо списка потребностей и мотиваторов, она содержит информацию о характерном поведении человека, имеющего те или иные актуализированные мотиваторы, а также информацию о средствах эффективного воздействия на такого человека;

- передать участникам технологию, необходимую для анализа и интерпретации результатов задания «Семантический дифференциал».

Кроме того, в стоимость продукта включена консультационная поддержка в течение начального периода пользования программой.

.........................................................

Рассмотрим альтернативную ситуацию.

К приобретению программного продукта Ваша компания сейчас не готова, либо Вы считаете, что это нецелесообразно по какой-либо причине (например, у Вас совсем небольшой штат сотрудников). Но при этом Вы желаете, чтобы соответствующая работа с персоналом (с использованием методики "Эффективный Сотрудник") была проведена.
В данном случае мы готовы предложить вариант, при котором все мероприятия и процедуры, связанные со сбором, обработкой исходной информации, а также последующая аналитическая работа будут проводиться исключительно сотрудниками нашего Агентства. Таким образом, программный продукт не приобретается. А Вам в итоге будет предоставлен подробный отчет, содержащий весь комплекс данных об испытуемом, который позволяет получить методика "Эффективный Сотрудник", включая рекомендации по управлению (примеры таких отчетов представлены выше; другие варианты можно посмотреть в демо-версии).

Если такой вариант сотрудничества Вы найдете для себя подходящим, то, после заключения соглашения, нам потребуются краткие анкеты тех лиц, которых Ваша компания хотела бы направить на исследование.
По ссылке можно скачать соответствующую форму анкеты.

Статья о проблемах управления трудовой мотивацией, подготовленная разработчиками методики "Эффективный Сотрудник" представлена здесь>>